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무엇이 그들을 움직였을까?(직원 동기부여)
작성자 헬스와이즈 조회수 67 작성일 2021.04.05

하버드 경영 대학원의 테레사 에머빌과 스티븐 그레이머라는 두 명의 교수가 '근로자들의 성과를 독려해주는 가장 큰 요인을 무엇일까?'에 관하여 연구를 하면서 다양한 분야의 근로자들에게 매일 일기를 쓰게 했다.

그들의 일기를 분석한 결과에 따르면 업무 진전, 인정, 대인관계, 목표 달성, 인센티브 5개 항목에서,

가장 큰 동기부여책은 업무 진전이었다. 반면 일기에서 찾아볼 수 없는 항목은 인센티브였다.

근로자들에게는 금전적 보상도 중요하지만 그보다도 업무성과가 가장 큰 동기부여라는 사실을 입증하는 연구이다.

지난 20여 년간 나는 다양한 직장의 직원이었다.

몇 천명 직원이 움직이는 대학병원의 존재감 없는 신졸 병동 간호사, 막 개원한 거의 모든 직원이 서로 아는 초기 대학병원의 단위 책임자, 직원 30명의 회사가 5번의 M&A를 통하여 300명의 중견기업으로 성장한 회사, 의사가 경영하는 벤처회사, 사장은 부자인데 직원은 가난한 회사, 망한 회사, 대기업, 외국계 기업 등등 아마 공기업을 제외하고 우리나라에 존재하는 다양한 형태의 기업과 조직을 상당수 경험해 보았을 것이다.

직원으로 그 다양한 회사들을 경험하면서 공통적으로 느낀 점을 정리해 보았다.

1. 회사가 어려워지면 능력 있는 직원이 먼저 나간다.

즉, 끝까지 남아 있는 직원은 갈 곳이 없다는 것이다. 그런데 그들은 정말 말이 많다. 그리고 카더라 통신 안테나를 24시간 가동한다. 생존본능 때문일까? 하지만 경영진은 “끝까지 회사를 살리려는 직원”이라고 착각한다. 창업 멤버이거나 개인적인 관계가 있는 직원이 아니라면 절대 아니다.

2. 윤리적이어야 한다.

편법을 통하여 사업을 확장하는 경영진과 직원들에게 인간적으로 존경받지 못하는 경영진은 시간의 차이이지만 결국 회사를 넘기거나 닫았다. 10년간 국세청에서 환급되는 직원들의 연말정산 환급금을 지급하지 않는 대표가 있었다. 사회 고위층의 신분을 가지고 있으나 큰 집(?)에 계신다.

3. 평가와 급여체계가 객관적이지 않으면 직원들은 일을 안 한다.

아주 작은 일부의 비 형평성은 엄청난 인적자원의 낭비를 가져온다. 대다수의 직원들에게 존경받지 못하는 권력자가 존재할수록 직원들은 하향 평준화되어 간다. 심지어는 능력이 뛰어난 직원까지도 최선을 다하지 않는다.

4. 직원들이 친한 기업이 성공한다.

직원들이 친구처럼 친한 기업은 그들의 관계를 유지하기 위하여 회사를 존재하게 한다. 병원의 원장님들은 회식이나 동호회 활동을 비용의 상승 요인이라고 생각한다. 절대 아니다. 직원 간의 모임과 친교는 상상하지 못하는 힘을 발휘한다. 여러 프로젝트에서도 경험하였다. 회식비는 복리후생비가 아니고 생산원가이다.

5. 나를 알아주는 리더와 나를 키워주는 리더에게 퇴사 이후에도 충성한다.

본인의 일이 성과를 내거나 진전되는 순간 사람은 존재감과 보람을 느낀다. 그것을 조직에서 칭찬하고 인정해주면 그 열정은 엄청나게 증폭된다. 비록 성공하지 못했어도 최선의 실패를 격려하는 리더와 같이 고민하고 가르쳐주는 리더를 만나는 것은 일생의 행운이다. 또한 그러한 리더십을 가질 수 있도록 조직은 좋은 리더를 육성해야 한다.

6. 직원들에게 경력 로드맵을 제시할 수 있어야 한다.

모든 조직은 산업분야와 특정 상품이 존재한다. 해당하는 분야에서 또는 조직 내에서 직원이 성장하게 되었을 때 어떤 모습일지 롤 모델을 제시하지 않으면 직원들은 자신의 미래를 그리지 못하고, 조직 내에서 되고 싶은 모습을 찾지 못하면 이직한다. 남은 직원은 말한다. “퇴사한 직원들은 다 잘나가더라”라고. 조직은 직원들에게 조직 내 실존 인물 중에서 자신들의 5년, 10년 후의 되고 싶은 모습을 보여주어야 한다.

지금은 회사의 대표가 되어보니 그동안 느꼈던 이러한 것들을 이루어내는 게 얼마나 어려운 일인지 알게 되었다. 직원일 때 늘 궁금했다. 왜 경영자들은 모를까? 그런데 내가 경영을 해보니 직원들의 생각과 감정을 읽어내는 게 가장 어렵다. 그래서 회식과 대화가 필요하다.


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